Veel jongeren lopen wat dat betreft al jaren op de ontwikkelingen vooruit: de zogenoemde job-hoppers, als sprinkhanen springend van baan naar baan. Dat gebeurt meestal via kortdurende contracten in soms wisselende beroepen. In veel gevallen ook nog eens via verschillende uitzendbureaus. Sommigen doen dit bewust: ze willen zich (nog) niet vastleggen, hebben nog geen beroepskeuze gemaakt of studeren ernaast.

Zeker de helft van de flexbanen (47,7%) in ons land wordt door jongeren tot 25 jaar ingevuld. Hieronder vallen ook scholieren en studenten met een bijbaantje. Toch worden jongeren ook, naast vrouwen en laag opgeleiden, beschouwd als werknemers met een zwakke positie op de arbeidsmarkt. Deze groep flexwerkers maakt traditioneel nauwelijks gebruik van zijn rechten.

Onderzoek van FNV Jongeren wees bovendien uit dat jonge job-hoppers en uitzendwerkers het liefst een contract willen met een gegarandeerd aantal uren. Ze zijn het "gespeel met contracten beu". Bijkomende moeilijkheid is dat flexibele contracten vaak een mengvorm hebben, bijvoorbeeld: een uitzendkracht in de voedingssector werkt per week minimaal acht uur en maximaal 48 uur. Dit is een uitzendovereenkomst met de kenmerken van een min-maxcontract.

De invoering van de wet Flexibiliteit en Zekerheid op 1 januari jongstleden moet hier een einde aan maken. De wet garandeert meer rechten voor de 730.000 flexwerkers en geeft werkgevers met name betreffende het ontslagrecht wat meer ruimte. De recente ophef rond de flexwet valt beter te begrijpen als je bedenkt dat er sprake is van een totale herziening van het arbeidsrecht en het feit dat uitzendbureaus nu 'volwassen werkgever' zijn.

Met invoering van de flexwet wordt de rechtspositie van flexwerkers met onduidelijke oproepcontracten verbeterd. Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten. Aan de andere kant wordt het voor werkgevers makkelijker een beroep te doen op tijdelijk personeel.

Bij flexwerkers gaat het meestal om: uitzendwerkers, tijdelijke contractanten, thuiswerkers, oproepkrachten (nuluren en min-maxcontract), gedetacheerden, invalkrachten en freelancers. Hieronder staan enkele belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht door invoering van de flexwet.

• De flexwet geeft in de meeste gevallen antwoord op de vraag of een arbeidssituatie wel of geen arbeidsovereenkomst is. Als iemand drie maanden achter elkaar voor een werkgever werkt (wekelijks of 20 uur per maand), is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Dan gelden dus ook de beschermende bepalingen van het arbeidsrecht. Bestrijdt een werkgever dit, dan moet hij het tegenbewijs leveren. De maanden die vooraf gingen aan 1 januari (invoering flexwet) tellen mee voor de termijn van drie maanden.

• Een werkgever kan een flexwerker in een rustige periode niet meer zo makkelijk met onbetaald verlof naar huis sturen. De werkgever mag alleen in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de flexwerker in een dergelijk geval geen salaris betalen.

Daarnaast heeft de flexwerker een minimumaanspraak op loon. Per oproep heeft hij recht op minimaal drie uur loon, ook al wordt er korter gewerkt. Let op: deze aanspraak geldt alleen voor oproepcontracten van minder dan 15 uur per week, waarbij de arbeidsduur of de tijdstippen niet zijn vastgelegd.

• Anders dan nu het geval is, heeft iemand bij het verlengen van zijn tijdelijk contract straks geen ontslagbescherming meer. Op langere termijn ontstaat wel een arbeidsovereenkomst mét ontslagbescherming voor de flexwerker. Dit gaat op als er sprake is geweest van drie opeenvolgende contracten (met een tussenpoos van hoogstens drie maanden) of als de totale duur van de contracten minimaal drie jaar is geweest (wederom met niet meer dan drie maanden tussen de verschillende contracten). Een werknemer die voor ruim drie maanden naar huis wordt gestuurd en daarna weer van harte welkom welkom is, moet checken of de werkgever de nieuwe regels wil omzeilen.

• De ontslagprocedure via het Arbeidsbureau wordt door de wet aantrekkelijker gemaakt. Dit heeft vooral voor de werkgever voordelen. De procedure via het Arbeidsbureau wordt onder meer een stuk korter: van zes weken naar naar vier à vijf weken. Daarnaast krijgt een werkgever meer mogelijkheden een zieke werknemer te ontslaan. Zodra een werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend bij het Arbeidsbureau, kan de flexwerker de procedure niet meer vertragen door zich ziek te melden. De gang naar de rechter blijft in alle gevallen mogelijk.

• De flexwet laat veel ruimte om per sector of branche via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) maatwerk te leveren. Werknemers en werkgevers kunnen hierin over een aantal zaken nadere afspraken maken. Bijvoorbeeld afspraken over de proeftijd, het opzegverbod bij ziekte, de opzegtermijn en verplichting om loon door te betalen.

Let dus op: deze cao-afspraken wijken af van bepalingen in de flexwet. Dit is bijvoorbeeld gebeurd in de uitzendbranche.

FLEXWET BESCHERMT UITZENDKRACHT

De flexwet maakt vooral de positie van de uitzendwerker sterker. Goed nieuws voor jonge flexwerkers (tot 25 jaar), want de meeste van hen werken via een uitzendbureau. Een uitzendovereenkomst is vanaf 1 januari gewoon een volwaardige arbeidsovereenkomst.

• In de eerste 26 weken kunnen de uitzendwerker en het uitzendbureau nog gemakkelijk van elkaar af. Daarna wordt via de uitzend-cao afgeweken van het stappen-systeem in de flexwet. Uitgangspunt is: hoe langer in dienst, hoe meer rechten.

Als een uitzendkracht een half jaar in dienst is, heeft hij recht op een scholingsgesprek en bouwt hij vanaf dan pensioenrechten op. Dit laatste geldt alleen voor uitzendkrachten vanaf 21 jaar. Als de uitzendwerker daarna een jaar in dienst is geweest zonder onderbreking van een jaar of langer, krijgt hij een contract voor bepaalde tijd (minimaal drie maanden). Hij wordt ook doorbetaald als er geen werk is of in geval van ziekte.

Een contract voor onbepaalde tijd komt pas om de hoek kijken als de uitzendwerker in drie jaar tijd meer dan 3000 uur bij één uitzendbureau voor verschillende opdrachtgevers heeft gewerkt. Deze periode bedraagt anderhalf jaar als hij voor één opdrachtgever ruim 3000 uur heeft gewerkt.

Twee weken geleden werd de uitzend-cao na veel ophef over enkele duizenden ontslagen op onder meer de volgende twee punten aangepast.

• Het uitzendbureau mag de uitzendrelatie alleen beëindigen als het bedrijf waar de uitzendwerker actief is de opdracht beëindigt. Is dit niet het geval en wordt hij tussentijds naar huis gestuurd, dan moet het uitzendbureau de relatie herstellen. Wil de uitzendwerker dat niet, dan heeft hij recht op een vergoeding van minimaal 2 maandsalarissen.

• Voor uitzendwerkers die eind vorig jaar voor invoering van de flexwet een tijdelijk contract accepteerden geldt het volgende. Als je als uitzendkracht qua arbeidsverleden toen recht had op een contract voor onbepaalde tijd, gaat dit meteen in na afloop van het huidige tijdelijke contract. Weigert een uitzendwerker dit, dan heeft hij recht op een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar.